El reto empresarial a través de las personas 

Una de las claves más importantes en los nuevos modelos empresariales es invertir en las personas, ¿por qué?, en primer lugar, por la tipología de cliente, ya no somos meros consumidores de productos y servicios, sino que además exigimos. El cliente, cada vez tiene más poder frente al producto y el servicio, ya que la competencia cada vez es mayor, y por ende, la oferta aumenta frente a la demanda. Para fidelizar al cliente hay que generar más satisfacción que la competencia, mientras que para ganar clientes hay que innovar. La segunda razón, no menos importante, es que hoy en día, las empresas más admiradas y rentables son las que tratan bien a su personal. En los Departamentos de Recursos Humanos se habla de “atraer, desarrollar y retener el talento humano”. Y por último, se apuesta por las personas por el concepto de innovar. Como hemos mencionado anteriormente, para que la empresa siga siendo puntera, la innovación es fundamental. Dicho de otro modo, la innovación no lo hace una máquina, ni ningún programa de software, al contrario, lo hacen las personas, de ahí la importancia del talento del personal. En definitiva, es cada vez más evidente que las empresas de éxito son aquellas que mejoran y desarrollan las relaciones con los clientes a través de productos y servicios innovadores, y a su vez, esto se consigue gracias al talento del personal, lo que no significa tener a los mejores, sino a los que se ajustan mejor a esa organización.

Además de esgrimir estas tres razones, tenemos que basarnos en la evolución histórica de las empresas. Sabemos que en los años del siglo XX, los recursos que importaban eran los financieros, activos materiales y la tecnología. En este sentido, nos imaginamos lo que eran las grandes fábricas de aquella época. En la actual era de las TIC (Tecnologías de Información y Comunicaciones), las empresas pueden ser “virtuales”, en donde las redes son fundamentales. Es decir, ya no es necesario tener como antaño unos recursos financieros impresionantes, o activos materiales. Lo que sí es necesario, es tener tecnología suficiente como para poder hacer esa empresa “virtual”. Como vemos, los tiempos han cambiado y los ahorros en costes “materiales” son menores. Por otro lado, las TIC están modificando los tipos de trabajo. Pero lo realmente fundamental es el capital humano, en concreto, el talento, porque éste sustenta a la propia empresa.

Pero, ¿qué es el talento?, es la capacidad de un profesional o grupo de profesionales comprometidos a alcanzar resultados superiores en un entorno y organización determinada. A partir de esta definición, se dan dos tipos de talentos: individual y colectivo. También se desprende de esta definición que el talento no es algo aislado y que interactúa con el entorno. De hecho, una persona se puede desarrollar profesionalmente, al igual que su talento, en un puesto en concreto. Pero también puede pasar todo lo contrario. Es decir, se puede seleccionar a la persona más capacitada para un puesto en concreto y que los resultados dados sean pésimos. Esto se debe a que esa persona no “se ajusta” a la organización. Mientras que otra persona, con menos capacidad para ese puesto de trabajo, puede rendir mucho más, consiguiendo unos resultados óptimos. En definitiva, no se trata de captar a los más buenos, sino a aquellos que se ajustan mejor a la organización.

El talento colectivo, es lo mismo que el talento individual pero aplicado a un grupo de personas. Se trata, por tanto, de la interacción que se produce dentro del mismo grupo.

Entonces, ¿cómo se crea y desarrolla el talento colectivo?. Ante esta pregunta tenemos que decir, que son distintas variables las que influyen.

Vayamos por partes, lo primero a tratar es el talento individual, en donde intervienen: la aplicación práctica de los conocimientos y habilidades (saber hacer), la motivación-compromiso (querer hacer), las acciones realizadas (hacerlo).

El talento colectivo se basa en el liderazgo, la cultura, la retribución, el clima laboral, los sistemas de dirección y los sistemas de relaciones. En este sentido estamos hablando tanto del equipo como de la empresa. Pero ¿por qué se habla de equipo y empresa al mismo tiempo?.Por dos razones, la primera viene determinada porque la empresa en sí es un grupo de personas, que a su vez se subdivide en grupos, hasta llegar al individuo. La segunda se fundamenta en la evolución de las organizaciones. Se han pasado de las organizaciones muy jerárquicas, donde había mucha distancia entre el jefe y los colaboradores, a las empresas más planas, en donde el colaborador, no sólo tiene sus funciones y tareas, sino que también debe obtener mejores resultados, muchas veces fruto de su creatividad en la solución de problemas. Como no se pueden “escalar puestos” como antes, ahora se “escala en responsabilidades". Todo esto implica nuevas formas y métodos distintos de aplicación práctica tanto dentro como fuera del grupo, que a su vez afectan a la empresa en su totalidad. A esto se le añade lo fundamental de definir, qué tipo de motivaciones es capaz de dar la organización a sus empleados, porque si no se produce esa unión, entonces el talento (individual y colectivo) no se puede desarrollar. No adquiriéndose el compromiso deseado por ambas partes empleado-empresa. Desencadenándose el fracaso personal y empresarial por no haber sabido “atraer, desarrollar y retener el talento humano”. Pongamos como ejemplo al equipo de fútbol, en concreto al Real Madrid, la estrategia empresarial es adquirir un galáctico por año, lo que supuestamente garantiza el ganar la liga y la copa de Europa, incluso algún otro título más. Sin embargo, cuando el talento colectivo no se desarrolla y sólo se tiene en cuenta el talento individual, la empresa, en este caso el Real Madrid, está destinada al fracaso. El ejemplo contrario, sería el equipo sin medios, que se posiciona entre los primeros en la liga y sin embargo, no tiene esos fichajes millonarios.

Como conclusión:

“Apostar por el talento, es apostar por una empresa de éxito”

Artículos anteriores

Dic. 2005. La importancia del poder

Nov.2005. Sobre liderazgo.

Oct.2005. Dirección por valores.  

La importancia del poder. Por ADS 

El poder es un tema “tabú” del que no se suele hablar públicamente por el componente emocional aversivo que provoca, además parece que va en contradicción con las nuevas tendencias de “management”. Sin embargo, y nada más lejos de la realidad, el poder juega en la vida laboral un papel fundamental. Entendiendo el poder como el resultado que permite al líder/mando ganarse la obediencia o el compromiso de los demás. 

En los primeros estudios sobre el poder, se hizo una doble distinción. De un lado estaba el poder por posición, o relativo al cargo. De otro, el poder personal, o grado de respeto por parte de los seguidores al líder. Otra acepción para el poder personal es, la medida por la que la gente está dispuesta a seguir al líder. 

Más tarde, se empezaron a elaborar otro tipo de acepciones con respecto a este término, ya que con sólo el poder personal y de posición, no se aclaraban muchas situaciones de trabajo.

 ¿Cómo surgieron las diferentes definiciones de poder?. Para responder a esta pregunta, tenemos que aclarar el funcionamiento de una empresa.

 En un organigrama convencional de forma esquemática tendríamos los tres niveles siguientes:

 Desde el nivel “Medio” hacia el nivel “Superior” convencemos a través del poder personal, mientras que desde el nivel “Medio” hacia el nivel “Bajo” se convence o se manda a través del poder personal o poder por posición. Este planteamiento tan manido ha sido utilizado desde que surgen las diferentes jerarquías laborales.

 Sin embargo, hay que aclarar que con las diferentes problemáticas que van surgiendo en la empresa, también van apareciendo otras formas de poder, si cabe, más refinadas. Es cuando surge:

·        El poder coercitivo, o capacidad percibida de impartir sanciones, castigos por no trabajar. Pero cuidado, porque se produce una especie de “desgaste” sino se utiliza, o por el contrario, si se utiliza siempre.

·        El poder por conexión, también llamado poder de influencia, o asociación percibida de la persona con otras personas y/u organizaciones influyentes. Este tipo de poder se está usando mucho y tiene unos resultados muy positivos ya que no tiene “desgaste”, siempre y cuando se mantengan esas conexiones y la ley de reciprocidad se cumpla: se entregan favores y sanciones por igual.

·        El poder de recompensar, o capacidad percibida de ofrecer cosas que la gente quiere tener. Este tipo de poder se “desgasta” si, primero, se tiende a usar demasiado, generando promesas incumplidas y, segundo, premiando a todos por igual, lo que también provoca que los que rendían mucho y estaban muy motivados pasan a rendir poco y estar poco motivados.

·        El poder referente, el atractivo percibido de tratar con una persona determinada, está basado en las características personales y el tipo de trato. Hay que tener cuidado si se trata a todos por igual porque es cuando se pierde credibilidad.

·        El poder de información, capacidad para acceder o poseer información útil. Se relaciona este poder con la destreza de uso de la información, no de la información en sí. No se trata de un mero archivo de información, sino del procesamiento de la misma. En este caso, el “desgaste” se produce si no hay capacidad de conseguir información nueva.

·        El poder del experto, o capacidades de la persona: conocimientos, experiencia y habilidades, para desarrollar su profesión correctamente. Se produce “desgaste”, si no se adquieren nuevas destrezas.

Hoy en día, en muchas organizaciones el mando se encuentra con una problemática común: no tiene la capacidad de subir el sueldo o de despedir. Esto genera al mando un comportamiento de “indefensión aprendida”, o una apatía (no hacer nada) sobre los colaboradores, ya que se piensa que no hay nada que se pueda hacer, provocando un sin sentido en la estructura funcional de la empresa.

Como vemos se pueden usar otros tipos de poder que resuelven perfectamente esta situación y no ceñirnos al uso del poder coercitivo y de recompensar. De hecho, se pueden usar todos los tipos de poder incluyendo al coercitivo y de recompensar, lo que no podemos es recompensar económicamente y despedir al personal. Pero sí usar todos los tipos de poder.

En los casos de indefensión aprendida hay que pensar en lo siguiente. Si se quiere poder se tiene que: 

1. Invertir tiempo.
2. Saber que existen confrontaciones.

Si no actúa como “el rey de la montaña” que llega y se queda en la cima, seguramente no busca el poder.

  Por último, decir que, no todas las personas quieren poder, la realidad es que la evasión de responsabilidades es más corriente que la voluntad de asumirlas.

Tendencias, tendencias y más tendencias sobre liderazgo. Por ADS

Mucho se habla –y se hablará-, de los nuevos modelos, los nuevos métodos de entender el liderazgo o al líder. Lo que es evidente es que el tema, el liderazgo, da mucho que hablar. Es más, hay tantas corrientes como planteamientos que presentan los grandes estudiosos del tema.

Todas las personas que estudian el liderazgo a fondo, y por supuesto, tienen la experiencia de llevar o haber llevado equipos de personas, saben perfectamente que no hay absolutamente nada escrito que les sirva para convertirse en líderes. ¿Entonces por qué seguimos escribiendo sobre liderazgo?. La respuesta también es obvia, no hay nadie, sin excepción alguna, que dependa o halla sido influenciado por alguien, es decir, cuando algún personaje, famoso o no, nos cautiva, es porque hay algo en esa persona que nos “engancha emocionalmente”. Los motivos: la belleza, la integridad física, la capacidad intelectual, la forma de resolver los problemas, la manera de tratar a la gente, y así hasta un largo etcétera. De la misma forma, sabemos y somos conocedores de que en un momento dado también podemos ser nosotros los que nos convirtamos en  personas que impactamos o seamos “admiradas”.

Cuando alguien nos fascina, es evidente que nos está influyendo, todavía no sabemos si para bien o para mal, lo único que sabemos es que tenemos confianza en ese “sentimiento positivo”. Y eso, nos arrastra.

Si el ser humano influye y a la vez es influenciado, es porque siempre ocurre así. La razón de por qué influye más a una persona que otra, está relacionado con el tema que nos ocupa. Para aclararlo tenemos que viajar al campo de la psicología, en donde se describen los procesos del aprendizaje, la memoria, la motivación, la percepción, la inteligencia, lo cognitivo y comportamental que establecen los mecanismos personales. Además hay que hacer un análisis de la persona en cuanto a su nivel social, cultural y económico que también determinan, interactuando a modo de inputs, en la persona. Lo que nos lleva otra vez a pensar que, en función de cómo sea la persona y el entorno que le rodea, un individuo impacta más o menos. Siguiendo con el razonamiento, hay que aclarar que no sólo porque nos impacte alguien lo vamos a ver como a un líder. Aunque este factor es imprescindible, el tema es mucho más complejo.

Algunas definiciones de liderazgo aclaran bastante más el tema, como por ejemplo la de George R. Terry que nos dice que “el liderazgo es la actividad de influir en la gente para que se empeñe de buena gana por los objetivos del grupo”, o Robert Tannenbaum, Irwin R. Weschler y Fred Massarik que nos dicen que “el liderazgo es la influencia personal ejercida en una situación y dirigida –mediante el proceso de la comunicación- a conseguir una o varias metas particulares”.

En las definiciones expuestas, “el líder es un individuo que, por lo que sea, nos arrastra” y nos dirige hacia una meta común admitida por todos.

Estas premisas son complicadas que se den al mismo tiempo. Entonces, ¿cómo es posible convertirse en líder?

Shakespeare escribió que “unos nacen grandes, otros alcanzan la grandeza, y a otros la grandeza los alcanza”. De sus palabras entendemos que hay quien nace con el don para ser líder, también los hay que con el esfuerzo son capaces de conseguirlo, y por último, los que tienen un entorno propicio para llegar a serlo. Lo que nos lleva a pensar que para ser líder intervienen tres elementos básicos: la persona, el entorno y la situación o momento. Si sabemos manejar estos factores, entonces sí estaremos capacitados para ser un líder.

Hasta ahora, sabemos que ser líder es bastante complejo, ya que se deben dar varios elementos: yo, como persona; el momento en el que me encuentro; y el entorno que me rodea. Los tres factores son fundamentales para que surja un líder.

Pero, vayamos al razonamiento que hacen los “seguidores” sobre el líder. Cuando a una persona se le pregunta por qué alguien es líder, en la mayoría de los casos responderá que por las cosas que realizó. Esto nos lleva al Modelo Visión a Resultados, en donde la Visión es clave para poder conseguir los Resultados (no se puede conseguir ningún resultado si antes no lo has pensado o visualizado).

Por el momento hemos expuesto que para ser líder hay que ser capaz de influenciar a otros, que estemos unidos por algún objetivo común, y que el líder sea capaz de imaginarse ese objetivo y lo consiga. Además tenemos que decir que lo más interesante del liderazgo, lo realmente importante es la actitud, esa capacidad de superación, de luchar por conseguir lo que el líder se propone. De hecho, en todas las culturas o civilizaciones que existen o han existido, la actitud heroica es la más admirada. Hoy por hoy, en el mundo del deporte español tenemos tres grandes héroes que también pueden presumir de tener esa actitud. Fernando Alonso en Fórmula 1, campeón del mundo siendo hasta ahora el más joven en conseguirlo, Dani Pedrosa en Motociclismo, tres veces campeón del mundo a una edad muy temprana,  y Rafa Nadal en tenis, con una capacidad de superarse frente a las adversidades casi “inhumana”.

Ahora bien, ¿qué ocurre en el trabajo con los líderes?, ¿existe algún Dani Pedrosa, Rafa Nadal o Fernando Alonso aclamado por los empleados?. La respuesta es sí. Se han dado muchos ejemplos a lo largo de la historia en el mundo laboral. Tanto es así que muchos de estos líderes se estudian en los MBA. Entonces, por qué se desconocen y no son tan “famosos” como otros líderes. Hay dos razones fundamentales, la primera, la trascendencia es mucho menor, hablamos de un colectivo mucho más reducido, sus seguidores son los empleados. Y la segunda, los medios de comunicación son específicos para esa actividad, es decir, no están masificados como en el caso del deporte o la política, por decirlo de una forma, “no son noticia”. Aún así nos encontramos con algunos casos excepcionales, como por ejemplo, a Henry Ford, personaje muy famoso y estudiado que fue capaz de revolucionar literalmente el mercado, imponiendo nuevos ritmos de trabajo y anticipándose a su tiempo.

Al principio decíamos que no hay nada escrito para convertir a ninguna persona en líder, y eso lo mantenemos. Pero, y hay un “pero” muy importante. Sí que se puede mejorar la forma de trabajar con nuestros colaboradores, compañeros y jefes. De hecho, para poder afrontar cualquier tema laboral, sea cual sea su magnitud, el pilar fundamental para resolver esos temas es generar esa actitud de líder.

Existen fórmulas, herramientas de trabajo, que han sido diseñadas a partir del buen hacer de otras personas, anónimas en la mayoría de los casos, y que, gracias a su saber hacer todavía podemos tener un mínimo de esperanza para ser admirados por aquellos que nos rodean. La única pregunta que queda por hacerse es, ¿podemos ser capaces de utilizar bien esos métodos o herramientas de trabajo?. La respuesta es obvia, si. La pega es si queremos hacerlo, no si podemos estar capacitados para llegar a ser líderes.

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¿Dirección por valores? por ADS

¡Valores...!, parece que siempre que se habla de valores, a parte de su concepto a nivel económico, estamos haciendo alusión a algo que realmente no existe, palabras, humo o como dirían algunos, "bobadas" que no llevan a ningún fin.

El tema de los valores está íntimamente ligado a la cultura empresarial. La clave principal para conseguir el éxito profesional radica en creer en lo que uno hace, que sus objetivos personales posean puntos de inserción con los objetivos de la organización. 

Es importante que el trabajador se sienta parte de la empresa, que comparta, si no todos sus principios, al menos la  gran mayoría. De esta forma, dejaremos atrás aquella pesada sensación de vigilancia permanente por el cumplimiento de objetivos, y pasaremos a una nueva visión de la empresa moderna orientada al desarrollo y al crecimiento.

Estamos en una etapa de vertiginosa evolución en la que es indispensable, ya no sólo contar con recursos personales que posean habilidades para la gestión del cambio y la gestión del conocimiento, sino que es necesario contar con personal con habilidades para la dirección por valores, de esta forma trabajar bajo este tipo de liderazgo llevará a la satisfacción profesional de sus colaboradores, y con ello al éxito seguro. Está claro que a largo plazo las empresas que desarrollan nuevas   estrategias para contribuir  positivamente a la satisfacción tanto personal como profesional , tienen más posibilidades de triunfar.

Y ¿cómo podemos asegurarnos esa gestión por valores?. Gracias a la formación, a una formación personalizada, diseñada a medida y adecuada a la cultura de la organización, a su gente, a su estrategia y sus costumbres.

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